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工程管理前沿【2019年第24期】

  • ID:271572
  • 浏览:4167
  • 学科:工程地质学
  • 更新时间:2020-02-19 12:59:28
  • 期刊: 工程管理前沿
内容简介
《工程管理前沿》杂志是由中国工程院主管,中国工程院、清华大学、高等教育出版社主办的建筑期刊。国际标准刊号:2095-7513,国内统一刊号:CN10-1205/N。《工程管理前沿》的办刊宗旨:依托建设领域高层权威信息背景,旨在做好政府领导决策的重要参谋;成为政策理论探讨的前沿阵地,积极探索和引导建设事业发展方向和改革实践;提供重大事件权威报道,深度阐释焦点话题,纵深调查热点事件,努力追求权威性、建设性、实用性和可读性风格;努力做大媒介传播平台,真诚为建设企事业单位服务,为中国建设事业和城市化发展服务,为广大读者开启一个探求知识的窗口。

电力企业人力资源管理存在的问题及其措施分析

2019/8/9 15:17:00 工程地质学 李俊平
资料简介

摘 要:我国电力企业一直是技术密集与资产密集相结合的企 业,有着非常的特殊性。但随着电力行业 90 年代就开始市场化推进, 2000 年开始加大加深火电、燃煤电厂环保治理,以及当前全球经济处于不确性的局面中,中国的电力企业面临着前所未有的压力,提升电力行业的人力资源管理已势在必行。本文将从电力企业的人力资源现状以及采取的相应措施出发,论述如何提升电力行业的人力资源管理,使电力企业在新一波的市场竞争格局中能够脱颖而出。

电力企业人力资源管理存在的问题及其措施分析

李俊平

国网侯马市供电公司

摘 要:我国电力企业一直是技术密集与资产密集相结合的企 业,有着非常的特殊性。但随着电力行业90年代就开始市场化推进,2000年开始加大加深火电、燃煤电厂环保治理,以及当前全球经济处于不确性的局面中,中国的电力企业面临着前所未有的压力,提升电力行业的人力资源管理已势在必行。本文将从电力企业的人力资源现状以及采取的相应措施出发,论述如何提升电力行业的人力资源管理,使电力企业在新一波的市场竞争格局中能够脱颖而出。

关键词:电力企业;人力资源管理;人才境况;人才培训

我国电力企业长久处于行业的垄断地位,虽然能利用这种优势轻松获取一定的经济利润。但是,更多的是导致了企业自身缺乏危机意识,容易满足现状。在这种局势下,电力企业可能会大大的弱化自身的人力资源管理,一旦电力企业面临改革时就会深处因境。所以,供电企业必须保持着对人力资源管理的高要求高标准,根据企业战略目标不断完善企业的人力资源战略规划,来面对现在经济发展局势。目前,电力企业人力资源管理的重点是配置科学合理的人力资源管理机制,利用自身的优势,大力发展人力资源,以提升自身的核心竞争力。

电力企业人力资源管理存在的问题

人员配置结构不合理,优秀的专业管理人才普遍短缺电力企业的生产经营管理是依靠大量专业技术人才得以实现的,但由于受体制限制,电力企业的人员补充曾经在一时间以内部职工子女为主,这些人普遍缺乏专业技术。而从外部补充的人员中,主要以校园招聘为主,录用的多数为电力相关专业的学生,随着企业的发展,对于高级经营管理人才的需求就显得特别的突出。虽然电力企业也有一套成熟的系统,但因为长期垄断导致的员工惰性,很难使培训达到预期的效果与目标。员工整体能力与素质的提升跟不上市场对企业的要求。这 就导致了关键岗位上的关键人才十分有限,员工队伍中复合型的人才少,所以,人力资源结构失衡会影响电力企业的可持续发展。

2·自然垄断与行政垄断,导致员工整体积极性不高电力企业在各行业比较中,福利待遇一般在平均工资以上。长期的行政垄断管理模式,导致电力企业缺乏内外部竞争机制,员工论资排辈按等级拿工资,所以,员工干多干少一个样,干好干坏一个样,导致员工整体工作积极性偏低,制约了电力企业当前的市场化发展进程。

3·创新意识不够,无法保证电力企业对技术、安全的发展需要由于电力企业的“铁饭碗”思想已根深蒂固,在电力行业特殊的发展背景下,相当多的管理人员的管理思想比较传统,还没有感受到工业4.0以及人工智能、大数据的发展以及环保高标准的要求给电力行业带来的冲击。很多管理人员需要更新现有的管理观念,不能只是被动接受工作。而且,电力企业本身缺乏有效的激励机制,“大锅饭”的思想致使员工的积极性难以发挥,特别是专业技术人员在一定程度上忽视了岗位技能的提升,无法满足其他行业的发展对电力行业不断提出的创新 需求,更谈不上对企业的自身发展进行创新性思维。

绩效考核模式落后,产生负面影响长期以来,电力企业就是不存在风险的生存港湾,并形成了一种轻考核、重资历、唯学历的选人与用人观念的怪圈,考核以形式为主,而且考核的模式只是打打分,不注重从工作能力与实际出发,只考核而不进行相应的管理。所以,电力企业的人力资源管理还停留在考核阶段,要重点推进绩效考核向绩效管理的方向发展。

电力企业加强人力资源管理的措施分析

优化和重组人力资源结构,重点加强人才培养针对人员结构不合理,专业技术与经营人才短缺的现状,电力企业在今后的人力资源管理中要做到盘活现有的人力资源,科学调整现有的组织架构。

建立具有吸引力的人力资源引入机制。即梳理并优化现有的人员架构,大力加强对电力企业急需的具有丰富经验的经济类、管理类人才的选育用留。建立科学的从企业战略角度出发的岗位标准,梳理有效的工作流程。为人才的选择、任用提供有效实施的环境基础。

改变现有的培训体系。对现有的技术人员除了加强专有技术的提升外,还需要增加一些管理类的培训,使一部分员工成为企业发展所必需的复合型人才。同时,制定人才培训- 效果评估的有效运行机制,对所有的培训项目开展效果落地实 施跟踪,在职务晋升和薪资待遇上实行差别化的激励,这样就 能部分调动内部现有员工的积极性。

建立激励机制,提高员工的积极性和工作效率 针对电力企业的企业特性,要想调动员工的积极性,提高他们的工作效率,除了采取一定的物质激励手段外,更重要的是要采取以下几种措施:

通过“工作参与”来加强员工的积极性。电力企业要尽可能的创造和提供一切机会让员工有效的参与到企业的管理中。例如通过项目管理、小组管理、内部创业等形式让员工参与,不仅可以增强员工对企业的归属感、认同感,也能促进企业的发展。

通过“工作设计”来提升员工的积极性与工作效率。工作本身是具有激励作用的,电力企业的领导者要考虑如何使工作本身变得更具有意义和挑战,所以在人力资源管理的过程中要进行“工作设计”,扩大并丰富工作内容,辅以良好的工作环境,可以最大限度地激发员工的工作热情。

满足员工“自尊”需要,提升员工工作的积极性。荣誉是对员工的一种肯定和赞誉,是激发员工奋力进取的重要手段。那么在电力企业的人力资源管理中,对于那些工作绩效好、愿意进取的员工,要给予必要的赞扬,这也是组织对员工 的一种肯定与认可的体现。

3·打破传统思维,加强创新意识

(1)完善岗位能力提升,加强创新意识。供电企业已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作,未来的发展趋势是建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。所以,建议开展一些针对分析能力、思维能力等深层素质培养课程,可以促进员工融会贯通之后的创新思维,也利于员工适应不同的工作岗位。

大力发展现代化学习手段,拓宽员工的思路。随着互联网技术普及,网络教育学习已经成为最有影响力的学习方式,它不仅成本低,而且知识比较前沿,且学习不受时间与空间限制。所以,电力企业完全可以借助这一平台,提升员工的各项能力,拓宽员工的思路,从而促进员工创新能力的发展,特别是现在工业4.0的大力发展,电力企业员工的学习更要紧跟时代与潮流。

3·拓宽人员招聘渠道,改善人力资源的结构电力企业要想在市场环境中体现自身的核心竞争力,就要 在人力资源招聘方面下功夫。可以从以下两个方面进行改进:

加强外部招聘的力度,拓宽人才的来源。利用互联网招聘:随着智能手机的普及,求职者习惯通过手机进行求职。企业要很好的利用这些资源,例如APP猎聘、脉脉、领英等,或者利用微信朋友圈、公众号等渠道,迅速地将信息传达给外界,可以吸引更多适合的人才前来竞聘,从而加大了企业选择人才的空间。

建立科学的绩效考评体系

绩效管理是人力资源管理中不可缺少的环节,是“选育用 留”的依据,也是员工个人目标与企业目标协同一致的有效途径。建立以能力考核为主,业绩考核为辅的考核体系,加强绩效沟通,切实提高员工的绩效与能力。最后,将考核结果运用在职务晋升、调岗调薪等方面,切实提升绩效管理的水平。

三、小结 电力企业如果在商业化运营中能够保持自己的盈利水平以及市场化后的核心竞争力,就必须改善现有的人力资源过于传 统的状况,有效解决现有的人力资源管理存在的问题,从而提升人力资源管理的水平,增加电力企业自身的核心竞争力。

参考文献

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高斯.我国电力建设企业战略性人才招聘研究[J].中国电力教 育,2012,(33):6-8.

李青.浅析电力企业的人力资源管理[J].农村电工,2007,(4): 9.

[4] 曹炜杰,王彦军.对电力企业人力资源开发与管理的思考[J]. 宁夏电力,2005,(3):65-67.